この記事を読んでいると映画「CASSHERN」で唐沢寿明が演じた「新造人間」のボス「ブライ」の言葉を思い出します
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我々は生きている
我々は紛れも無くここに生きている
しかし人間はそれを認めようとしなかった
それどころか目にもあまる残虐な手を尽くしてわれら同胞の命を排除した
あたかも裁きを下すものが如く
あたかも彼らがその権利を有するかの如くだ
命に優劣があろうか
生きるという切実な想いに優劣があろうか
ただひとつの生を謳歌する言葉の重みに優劣などあろうか
無い
あるはずが無いのだ
しかし人類は目に見えぬ天秤に我々をのせた
それが仮に彼らの権利だというのなら逆もまた然り
我々がその権利を有することも可能なのだ
我々はここに……
王国を築く
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NHK「クローズアップ現代プラス」が放送した特集『アラフォー・クライシス』が大きな話題を呼んでいる。アラフォー世代は一生貧困を宿命づけられているのか――そんな悲痛な叫びがネット上に数多く聞かれる。
元大手企業の人事担当者で、組織人事コンサルタントの秋山輝之氏は、こうした状況に至ったのは「日本企業の人事戦略が大きな原因」と指摘する
企業の人事部門はこれまでどのように動いてきたのか。そして、いまの状況をどうとらえているのか。秋山氏が教えてくれた。
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■「一生涯貧困、生活困窮を宿命づけられている」
筆者自身も1973(昭和48)年生まれのアラフォー世代だ。私たちの世代には、これまでいくつもの呼び名が与えられてきた。
初めは「第二次ベビーブーマー」。堺屋太一氏の小説タイトルから「団塊の世代」という言葉が生まれると、それに伴って「団塊ジュニア」とも呼ばれた。10代のときは「受験戦争世代」、20代には「氷河期世代」、30代になると、失われた10年を過ごしたという意味で「ロスジェネ世代」などとも。そして40代を迎えたいま、私たちが置かれた状況は「アラフォー・クライシス」と命名されたようだ。
クライシスとはまたきわめて悲劇的な名前だが、この言葉が話題となったのは、昨年12月14日にNHK「クローズアップ現代プラス」が放送されてからのことだ。同番組で、現在のアラフォー世代は「一生貧困を宿命づけられている不遇の世代」と表現されていた。
この番組に限らず、アラフォー世代については最近何かと話題にのぼることが多い。
昨年12月31日付けの朝日新聞トップ記事「来なかった第三次ベビーブーマー」は、「なぜ産まなかった団塊ジュニア世代」との副題をつけ、団塊の世代の子どもたちが40代に達し、ついに日本の少子化が確定づけられたと評した。
某大手メーカー社長の「30代後半から40代前半の層が薄くなっている。採用もしているが、この世代の人がなかなか集まらない」という発言がネット上で炎上気味になったことも記憶に新しい。SNS上には「どの口が言っているのか」「自分たちが氷河期に新卒採用しなかったからではないか」との反論が渦巻いた。
■40～44歳は、5年で「月給2万円超」ダウン
先に紹介した「アラフォー・クライシス」の番組内容には、筆者のまわりでもショックを受けたという人が多かった。この世代が経済的に不遇であることをきわめてわかりやすいデータで示すともに、その原因を企業の人事戦略との関連性で指摘したためだ。
空前の就職売り手市場で、どの世代も月収が軒並み増加しているなか、アラフォー世代の給与だけがダウンしていること。収入が低く結婚もままならず、親世代と同居して生計を頼っている人が多いため、親世代の高齢化により、将来のとも倒れになる危険性が予測される――番組はそう指摘した。
【給与額の変化】(5年前との比較、同番組資料より転載)
[20～24歳]+5,200円 [25～29歳]+8,700円
[30～34歳]+6,400円 [35～39歳]-4,300円
[40～44歳]-23,300円 [45～49歳]+2,200円
[50～54歳]+21,100円 [55～59歳]+8,000円
番組内では東京大学の玄田有史教授が、アラフォー世代の月収が低下している要因について、ちょうど大学卒業時に「就職氷河期」にぶつかって出遅れたこと、日本企業の「新卒一括採用」の仕組みにより、出遅れたチャンスを取り戻すのが難しいことを挙げた。また、幸い正社員になれた場合でも、大量採用されたバブル世代が上につかえているため、昇進スピードが遅れ、給与が伸び悩んでいることも指摘した。
慶応義塾大学の樋口美雄教授は、この世代が他の世代に比べて、能力開発の機会を十分に受けていないことを指摘。新卒時に正社員として就職できなかった、あるいは転職により一企業での勤続年数が短くなった人は、企業から教育投資を受ける機会が少なかったと述べた。
企業がコスト削減に走った「失われた10年」を20代として過ごした現在のアラフォー世代は、研修を受けた人が前世代に比べて15％前後も少なく、明らかに能力開発の機会に格差があるというのだ。
両教授ともに労働経済が専門なので当然といえば当然だが、アラフォー・クライシスの主要因を、いずれも採用・昇進・教育・報酬・雇用形態といった企業の人事戦略に求めている。企業人事に長く携わってきた筆者にとって、両教授の指摘には、その通りですとしか言いようがない。アラフォー世代は、企業の人事戦略に翻弄されてきた世代なのである。
■「ルールチェンジ」の煽りを受けて
社会のルール、企業のやり方が唐突に変わるとき、その変化を真正面から受けてしまう世代が出てくる。ルールの変更そのものはあらゆる人に影響を与えるものだが、なかでも、ちょうど社会や企業に入ろうとしていて、ルール変更で待ったを食らう人たちへの影響は大きい。
新しいルールのもとで、どうしたらうまくいくのかと戸惑っているうち、ベストではない選択をしてしまうこともある。第二次大戦の終戦による劇的なルール変更には比べるべくもないが、それでも、この20年間の「年功・集団的な考え方から、個別・契約主義的な考え方への転換」という企業の人事戦略の変化は、団塊ジュニア世代を翻弄するに十分なものだった。
では、どのようなルールチェンジがあったのか。時系列で思い出してみよう。
一つ目は「高卒・地方採用の中止」だ。
このため、企業の採用枠は1994年から3年間で2分の1に、6年間で5分の1にまで縮小した。年齢別の労働人口が最も多い世代であるにもかかわらずだ。企業に就職するために大学卒業が前提となり、急きょ進学を求められ、生活コストの高い(大学の集中する)都市圏に人口が集中した。女性の4年制大学進学率が20％を超えるようになったのもこの世代からだ。
二つ目は「高学歴受験競争と就職氷河期の到来」である。
大学を卒業すれば就職できると思われたのも束の間、就職氷河期に突入した。「エントリシート」「リクナビ」、呪文のような「自己PR」が広がり始めたのもこの時期だ。応募(エントリー)の仕方や面接・選考の方法も複雑化した。企業が採用枠の縮小に慌て、採用選考方法を手探りで暗中模索するなか、就職活動は情報戦と化した。
雇用の救い手となったのは、マーケット拡大を目指すサービス業だった。ただし、工場ごとに人事総務がある製造業と、多拠点展開するサービス業では当時、労務管理密度がまるで異なった。拠点ごとのマネジメントレベルのばらつきは大きく、現在で言うところの「ブラック企業」につながる職場に、大卒の人材が流れ込んだのもこの時期からだ。
実は、この時期に入社した世代こそが「ブラック上司」になっているのではないかと筆者は考えている。
非正規雇用の拡大もこのころからだ。「自由」「自分らしさの時代」「フリーター」といった言葉が飛び交い、当初は「ロックな、自立した生き方」などと紹介されたりもした。あの時代は何だったのか。いまは総理大臣が「非正規雇用という言葉をこの世の中から撲滅する」とまで言っているではないか。
■既得権ゼロで、成果ばかり求められる不利
正社員で製造業や大手企業に入社した人たちも、大きなルールチェンジの影響を受けている。
2000年前後を境に、企業の人事制度は年功序列中心から成果・役割中心の「仕事主義賃金」に変化した。しかし、何歳のときに仕事主義の制度が始まったかによって、その影響はまったく異なってくる。年功制度を経て十分に高まった賃金を出発点にした人と、就職氷河期の初任給を出発点にした人とでは、同じ制度を適用しても、報酬額は大きく異なる。
最初から成果主義・仕事主義が適用されている世代は、上のポストがつかえている限り、役職に就けず報酬も上がらない。既得権がないからだ。抜け道として、出世しないまま残業代で稼ぐ方法もあったが、それも最近のルールチェンジで難しくなった。
教育研修のルールチェンジも大きい。自分の能力は自分で磨くことが是とされ、生きていくには、自己投資で資格を取ることが奨励されるようになった。しかし、中途半端なスキルは今後人工知能(AI)にとって代わられるだろう。ほかに、企業年金制度なども大きく変化したが、老後の準備をどう行うのがオーソドックスなのかがわからず、立ち尽くして無策でいる人も多い。
一生貧困の宿命「アラフォー・クライシス」を生んだ犯人は誰だ
■企業人事はこの世代をどう見ているのか
この記事を書くにあたり、何人かの大手の企業人事責任者に、アラフォー・クライシスについてどう思うか話を聞いてみた。しかし、おおむね関心は低かった。理由は簡単だ。企業人事にとって、この世代の正社員は少数派だからである。人事が気にしているのはむしろ、社内に正社員の人数が多いバブル入社世代の動向だ。
アラフォー世代は労働人口が最も多いので、企業で仕事をしていないはずはない。団塊世代が老後を迎えて抜け始めた昨今はなおさらだ。しかし、アラフォー世代は下請けまたは非正規雇用が多いので、そもそも企業人事の管理対象から外れているのである。
そんなわけで、企業の人事戦略がクライシス世代を生んだと言われている、などと話を振ってみたところで、人事部門の人たちにはその世代が見えていないのだから、課題とは感じられにくい。
最初の節で紹介した某大手メーカー社長の発言も、バブル期に大量入社した50歳前後の社員に比べて、その次を支える世代が手薄いことを課題としてとらえたものだ。下請けや非正規の立場で、企業の仕事を支えている大量のアラフォー世代がいることがまったく認識されず、「社内にいない」ことが課題とトップから見られている。なんとも皮肉な状態だ。
■このままの人事戦略が続いたらどうなるのか
企業の人事戦略が、このままアラフォー世代に目を向けず、無策なままでいたら何が起こるのだろうか。
まず、少ない退職金を受け取って老後生活に突入するアラフォー世代が、20年後あたりから大量に発生するだろう。まさにクローズアップ現代プラスが指摘した「将来の貧困が宿命づけられた」未来が現実のものとなる。
正社員としてのキャリアが短く、転職をくり返してきたために退職金を積み上げていないアラフォー世代は、60代はおろか、70代になってもフルタイムで働き続けるようになると予想される。なかには体調を壊し、貧困に陥る人たちも出てくるだろう。そうなれば、人数が多い分、失業給付や生活保護など国全体の社会保障コストを押し上げることになる。
その前に起こるもっと大きな問題、いや、すでに起こっている問題は、日本の採用市場の質への影響だ。
日本国内で従業員を募集すると、意外に若者は少なく、非正規雇用で企業を転々としてきた40代の応募者が多く集まる。このため、いまの日本は、若くて意欲的な労働者や専門スキルを磨いた従業員を採用しづらい地域だと、世界から認識され始めている。つまり、労働市場としての魅力が激減しているのである。
企業が人事戦略を行き当たりばったりの短期的視野で考え、自社最適の発想で採用・登用を抑えてきた結果、日本の労働市場全体の価値を下げかねない皮肉な状況が生まれていることを、筆者はここではっきりと指摘しておきたい。
■不遇に絶望するしかないのか
一方、政府はこの最大の人口を持つ団塊ジュニア世代に正面から対応している。国策として、この世代を管理外になどできないからだ。
非正規労働者に対する同一労働同一賃金などの働き方改革は、まさにこの世代に手を差しのべる政策といえる。景気対策としても、税制対策としても、少子化対策としても、アラフォー世代に対する施策が、近年の労働政策の中心だったといっても過言ではない。40代の非正規雇用者を正社員採用する企業に助成金を支給する制度も、2018年度にはさらに強化される。
しかし、いままで能力開発などの機会が少なかったこの世代が、助成金程度で正社員になれる(あるいはそこで能力を発揮できる)とは思えないとの批判も多い。
人材難に悩む中小企業はたくさんあるものの、20代30代を大手企業の非正規雇用者として過ごし、きわめて限られた範囲の仕事を与えられてきたアラフォー世代が、中小企業の求める人材像とマッチする可能性は、実は高くない。半ばあきらめ、達観した雰囲気すら漂う団塊ジュニア世代に、企業側が若々しさを感じず、採用が進まなかったりすることも多い。
ではやはり、団塊ジュニア世代はこれから不遇に絶望しながら生きていくしかないのか。
筆者はそうは考えていない。見方を変えれば、組織に属さずともしぶとく生きていくスキルを身に着けてきたとも言える。高い給料を目指すよりも、生活コストを下げる生き方を産みだしたとも評価できる。確かに給与は前世代よりも減っている。給与が高いに越したことはないが、月給が2万円下がったことをもって「絶望」とまで言われたくない。
問題は、いまの状態が、多くの人に見えているようで見えていなかったことではないか。絶望の世代、クライシスといったレッテルを張り、課題・問題に名前をつけただけで対応が完了したような気になるのが一番恐ろしいことだ。
企業の人事戦略に携わってきたものとして、あらためて反省せねばならないと筆者も考えている。そして、同じく人事に関わるすべての人たちに伝えておきたい。国内企業のあいだで、小さな自社最適に拘泥して戦略を選んできた企業人事は、大局的な視点を欠いていたことをいま猛省しなくては、また違った形で失敗をくり返すだろう、と。
さて
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